Добрый день.
Ситуация такая.
Меня приняли на работу в гостиницу администратором 1.09.10 по временному трудовому договору. (впоследствие планировалось перевести на постоянный трудовой договор)
Проработав в гостинице более 2х месяцев по временному договору, 9.11.10 я была извещена об увольнении, в связи с непланировавшимся выходом обратно на работу сотрудницы, которая работала в этой должности ранее.
Работу мне позволили продолжить до 21.11.10.
Интересует вопрос: имею ли я право на какие-либо гарантии и компенсации?
В частности, должны ли мне возместить 6 дней ежегодного оплачиваемого отпуска (по идее «накопившиеся» за эти 2,7 месяца, если судить из расчета 28 дней за год)?
Или же эта компенсация предусматривается только для тех, кто работает по постоянному труд. договору?
И должны ли мне были предоставить какой-то срок для отработки и поиска другой работы?
Спасибо.
Очень жду ответа.
Тема: Трудовое право, трудовой договор
Срочный трудовой договор может заключаться для замещения временно отсутствующего работника, например находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Такой договор прекращает свое действие в момент выхода основного работника на работу. При этом в последний рабочий день с вами должны произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку. В окончательный расчет, по мимо заработной платы, также должна войти и компенсация за неиспользованный отпуск. Данная компенсация рассчитывается исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени. Как вы правильно поняли, вами было отработано неполных три месяца. Соответственно за это время вы приобрели право на отпуск приблизительно на 4 дня, компенсацию за которые Вы и должны получить.
По общему правилу, в случае окончания срока срочного трудового договора, работодатель обязан уведомить об этом работника за три дня. Исключением из этого правила является окончание срока трудового договора в связи с выходом основного работника (ваш случай).
Как вы сами пишите, уведомили вас 09.11, а окончите вы работать 21.11. Все пока очень культурно и заблаговременно.
Спасибо за быстрый ответ.
Но в моем договоре не значилось, что я «замещаю временно отсутствующего работника». Договор был временным по другой причине — это был как испытательный срок.
А предыдущая сотрудница не имела отношения к моему договору. И ее возвращения в организацию не планировалось.
Это меняет дело. Однако для правильной консультации необходимо точно знать, как в договоре прописан срок его действия: на неопределенный срок (бессрочный) или на срок (срочный). В случае если в договоре говорится, что он заключен на срок, то должно быть прописано основание для заключения срочного договора. Полный перечень оснований, в связи с которыми можно заключать срочные трудовые договоры указаны в статье 59 ТК РФ. К ним относится, в том числе, такое основание как заключение срочного договора «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы».
Нужно точно посмотреть формулировку трудового договора, не «по-моему», а точно. Только так можно сказать, как вам дальше действовать.
Формулировка договора такая:
«Договор возмездного оказания услуг №…
Предмет договора:
исполнитель обязуется оказать услуги … (перечислено)
Сумма договора и порядок расчетов:
Фиксированное вознаграждение … (сумма указана)
Оплата — при подписании акта выполненных работ.
Права и обязанности сторон:
(…) + помимо всего прочего:
Заказчик имеет право отказаться от услуг исполнителя в любое время до подписания акта о выполнении услуг , уплатив исполнителю стоимость фактически оказанных услуг на момент отказа.
Другие условия договора:
(…)
Настоящий договор заключен на срок с 1 октября 2010 и действует по 31 октября 2010.»
И точно такой же еще 1 договор у меня имеется «на срок с 1 сентября 2010 и действует по 30 сентября 2010». (только там оплата почасовая указана)
И, видимо, 3-ий договор мне еще дадут за ноябрь (с 1 ноября по 21 ноября 2010г)…
Увы, но я вынужден Вас огорчить. Ваш работодатель применил для оформления с Вами отношений не трудовой договор, а договор возмездного оказания услуг, так называемый гражданско-правовой договор. По такому договору Вы уже не работник и работодатель, а исполнитель (Вы) и заказчик(Организация). Обычно такие договоры заключаются между юридическими лицами, но также не запрещено их заключение с гражданами, например когда нужно выполнить какой-то объем работы, не требующий постоянного привлечения человека (например забор покрасить). Это делается как раз для ухода от предоставления гарантий работникам к числу которых также относится и порядок расторжения трудовых отношений. Трудовой кодекс прямо запрещает применение таких договоров для оформления трудовых отношений, следовательно это не законно. Но для того, чтобы это доказать, Вам придется обращаться в суд.
Это не просто, но вероятность того что Вы выиграете очень велика, если хотя бы те договоры, о которых вы написали, у Вас на руках и на них стоят подпись руководителя и печать. Для подготовки к суду Вам понадобится человек хоть немного разбирающийся в юридических вопросах.
Можно конечно попробовать обратиться в трудовую инспекцию (Пермь город не маленький), но за их работу я поручиться не могу.
К сожалению больше Вам ни чем помочь не могу. Если есть еще вопросы, спрашивайте.
Вот Вам ссылки на Трудовой кодекс по вопросу применения таких договоров.
——
Статья 11 ТК РФ
В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.