Расторжение трудового договора по сокращению численности (штата)

Как известно, работодатель может уволить работника не только по желанию этого работника, но и по собственной инициативе. Для этого есть несколько оснований, которые либо связаны с действиями самого работника, либо вызваны объективными факторами.

К таким объективным факторам можно отнести спад производства, закрытие предприятия, смена собственника, перепрофилирование производства и прочие подобные события. Любой из указанных факторов может повлечь за собой необходимость сокращения численности работников.

В связи с этим Трудовой кодекс РФ предусматривает отдельное основание для увольнения по инициативе работодателя — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ст.81 ТК РФ).

Под сокращением численности понимается мера по уменьшению количества работников по соответствующей должности, специальности или профессии. При этом происходит реальное уменьшение численности работников.

Под сокращением штата подразумевается сокращение должностей по штатному расписанию. В первую очередь сокращаются вакантные единицы — т.е. те, которые не заняты реальными сотрудниками. Только после этого, в случае необходимости, увольняются «живые» работники. При этом работодатель может ввести другие штатные единицы. Поэтому численность работников в организации может остаться прежней.

Сокращение численности или штата должно быть экономически обоснованным, иначе оно будет незаконным. Если сокращение действительно необходимо, издается приказ о введении в действие измененного штатного расписания с указанием конкретной даты начала его действия. Только после издания такого приказа начинаются необходимые мероприятия, направленные на увольнение работников.

Перед тем, как расторгнуть трудовой договор по п.2 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую должность, если такая имеется. При этом предложенная работа может быть не связана с предыдущей деятельностью и может не соответствовать специальности работника и его квалификации. Единственное условие — возможность работника выполнять в полном объеме предложенную работу. Предложение новой работы или должности, а также согласие или отказ от нее обязательно оформляются в письменном виде.

При принятии решения о сокращении численности или штата нужно учитывать существование нескольких категорий работников, которые имеют преимущественные права на то, чтобы оставаться на работе. Данные категории указаны в статье 179 Трудового кодекса РФ. К таким работникам относятся:

• работники, в семье которых два или более иждивенца;
• работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком;
• работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• работники, являющиеся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• другие категории работников, которые указаны в коллективном договоре.

Нужно помнить, что преимущество указанных категорий работников действует только при равной производительности труда и квалификации с остальными работниками, попадающими под сокращение. Если их квалификация ниже, чем у других работников, работодатель вправе их уволить.

Если сокращение численности или штата необходимо, то порядок действия после приказа об изменении штатного расписания может быть примерно таким:

• во-первых, с учетом всех фактов определяются те работники, которые подпадают под сокращение.
• во-вторых, до указанных работников доводится список вакантных должностей, которые работодатель может предложить взамен сокращаемой должности. Каждому работнику список предоставляется персонально, в письменном виде и под роспись.
• в-третьих, работодатель должен рассмотреть все заявления о согласии или несогласии работников с переводом их на другие должности.
• в-четвертых, издаются приказы (распоряжения) о переводе работников на другие должности, если работники дали свое согласие на перевод, либо приказы об увольнении тех, кто отказался от перевода или не может быть переведен на другую должность.

Если на предприятии действует профсоюз, и работник, попадающий под сокращение, состоит в этом профсоюзе, то увольнение происходит только с учетом мотивированного мнения профсоюза. Мнение оформляется в виде выписки из протокола заседания профсоюзного комитета.

В любом случае работодатель должен стремиться к тому, чтобы не расторгать с работником трудовой договор полностью. Если этого не избежать, то работнику, уволенному по сокращению численности или штата, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. К тому же за работником на период его трудоустройства на другую работу сохраняется средний заработок, но не дольше, чем в течение двух месяцев со дня увольнения.